حسابداری منابع انسانی (HRA – Human Resource Accounting) یکی از شاخه‌های جدید حسابداری است که با هدف اندازه‌گیری، گزارش‌دهی و مدیریت ارزش منابع انسانی در سازمان‌ها طراحی شده است. این نوع حسابداری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند هزینه‌ها و منافع مرتبط با کارکنان خود را به طور دقیق‌تر تحلیل کنند و از این اطلاعات برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک استفاده کنند. در ادامه با داراکو همراه باشید تا شما را با مفاهیم حسابداری منابع انسانی آشنا کنیم.
ارزیابی ارزش کارکنان به‌عنوان دارایی‌های سازمان: یکی از اهداف اصلی HRA، تعیین و ارزیابی ارزش پولی کارکنان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی و دارایی‌های سازمان است.
کمک به مدیریت بهینه منابع انسانی: HRA اطلاعات لازم برای مدیریت بهتر نیروی کار، شامل استخدام، آموزش، و توسعه، ارائه می‌دهد و به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در زمینه مدیریت منابع انسانی بگیرند.
بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی: با سنجش ارزش و عملکرد کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌هایی برای بهبود بهره‌وری و کارایی منابع انسانی خود طراحی و اجرا کنند.
تعیین هزینه‌های منابع انسانی: HRA به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های مرتبط با نیروی کار را شناسایی، کنترل و تحلیل کنند و در نتیجه بتوانند بازگشت سرمایه از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی را محاسبه کنند.
جذب و نگهداری استعدادها: یکی از اهداف مهم HRA، کمک به ایجاد سیستم‌های منصفانه و کارآمد برای جذب، نگهداری و ارتقاء کارکنان ارزشمند است.
کمک به تصمیم‌گیری بهتر: اطلاعات ارائه‌شده توسط HRA به مدیران کمک می‌کند تا در زمینه‌های استخدام، آموزش و توسعه کارکنان، و تخصیص منابع انسانی تصمیمات بهتری اتخاذ کنند.
بهبود عملکرد و بهره‌وری: با ارزیابی دقیق سرمایه‌های انسانی، سازمان‌ها می‌توانند سیاست‌ها و برنامه‌های بهینه‌سازی عملکرد را بهتر طراحی کنند و از این طریق بهره‌وری و کارایی را افزایش دهند.
مدیریت هزینه‌های کارکنان: HRA به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های مرتبط با آموزش، استخدام، و نگهداری نیروی کار را به دقت مدیریت کنند و بازگشت سرمایه را در زمینه منابع انسانی افزایش دهند.
افزایش رضایت کارکنان: با توجه به ارزیابی و ارزشگذاری منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان خود نشان دهند که به عنوان یک دارایی ارزشمند در نظر گرفته می‌شوند که این می‌تواند به افزایش رضایت و انگیزه کارکنان کمک کند.
پیچیدگی و زمان‌بر بودن فرآیندها: جمع‌آوری داده‌ها و انجام محاسبات مرتبط با ارزش کارکنان نیازمند صرف زمان و منابع زیادی است، که ممکن است برای برخی سازمان‌ها عملی نباشد یا ارزش افزوده محدودی داشته باشد.
احتمال کاهش انگیزه کارکنان: اگر کارکنان به‌طور مداوم به‌عنوان دارایی‌های مالی ارزیابی شوند، این احتمال وجود دارد که احساس کنند به‌جای افراد، به‌عنوان منابع مالی دیده می‌شوند، که ممکن است بر انگیزه و روحیه آن‌ها تأثیر منفی بگذارد.
کمبود چارچوب‌های قانونی و استانداردها: حسابداری منابع انسانی هنوز به‌طور گسترده و استاندارد در جهان به رسمیت شناخته نشده و در بسیاری از کشورها قوانین و دستورالعمل‌های مشخصی برای پیاده‌سازی آن وجود ندارد.
مقاومت در برابر تغییر: پیاده‌سازی HRA ممکن است با مقاومت مدیران یا کارکنانی که به سیستم‌های سنتی عادت دارند، مواجه شود.
جذب و استخدام نیروی انسانی: انتخاب، جذب و استخدام افراد با مهارت‌های مورد نیاز سازمان، یکی از اصلی‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی است. آن‌ها باید افراد مناسب را برای پست‌های شغلی مختلف پیدا و استخدام کنند.
آموزش و توسعه کارکنان: مدیران منابع انسانی مسئول طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان هستند.
مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان: نظارت بر عملکرد کارکنان، ارزیابی کارایی و بهره‌وری آن‌ها، و ارائه بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد از جمله وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی است.
مدیریت مزایا و پاداش‌ها: مدیران منابع انسانی باید سیستم‌های جبران خدمات، پاداش‌ها و مزایا را برای کارکنان مدیریت کنند، از جمله حقوق، بیمه، و برنامه‌های بازنشستگی.
توسعه فرهنگ سازمانی: ترویج و مدیریت فرهنگ سازمانی، ایجاد محیطی پویا و انگیزشی و اطمینان از سازگاری کارکنان با ارزش‌ها و اهداف سازمان از دیگر وظایف این مدیران است.
حل و فصل مسائل و اختلافات: مدیران منابع انسانی مسئول رسیدگی به مشکلات و اختلافات کارکنان، فراهم کردن محیطی مثبت و تضمین روابط کاری سالم هستند.
انطباق با قوانین کار و حقوقی: مدیران منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که سازمان با تمامی قوانین و مقررات کاری، حقوقی و بهداشتی سازگار است و حقوق کارکنان رعایت می‌شود.
１. روش‌های مبتنی بر هزینه: در این روش‌ها هزینه‌هایی که برای استخدام، آموزش و توسعه کارکنان صرف می‌شود محاسبه می‌گردد. این هزینه‌ها شامل دستمزد، هزینه‌های آموزش، بیمه و سایر هزینه‌های مربوط به نگه‌داشت کارکنان است.
２. روش‌های مبتنی بر ارزش: در این روش‌ها تلاش می‌شود که ارزش اقتصادی کارکنان بر اساس سهم آن‌ها در تولید، نوآوری و سوددهی سازمان تعیین گردد.
در ادامه، تعدادی از روش‌های رایج ارزیابی منابع انسانی بصورت جزئی‌تر ارائه شده است:
روش هزینه تاریخی (Historical Cost Method): در این روش، هزینه‌هایی که سازمان برای استخدام، آموزش و توسعه منابع انسانی صرف کرده است، به عنوان ارزش آن‌ها در نظر گرفته می‌شود. برای اندازه‌گیری این هزینه‌ها می‌توان به موارد زیر توجه کرد:
هزینه‌های آموزش و توسعه
هزینه‌های پرداخت حقوق و مزایا
هزینه‌های نگهداری کارکنان (مانند هزینه‌های رفاهی)
روش ارزش جایگزینی (Replacement Cost Method): این روش بر اساس هزینه‌هایی که سازمان باید برای جایگزینی کارکنان فعلی با افراد جدید متحمل شود، انجام می‌شود. برای محاسبه هزینه جایگزینی، موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرند:
هزینه‌های جستجو و استخدام نیروی جدید
هزینه‌های آموزش نیروی جایگزین تا رسیدن به سطح کارآیی فعلی
هزینه‌های ناشی از کاهش بهره‌وری در دوره انتقال
روش ارزش اقتصادی (Economic Value Method): در این روش، ارزش منابع انسانی بر اساس میزان مشارکت آن‌ها در تولید درآمد و سود سازمان اندازه‌گیری می‌شود. به عبارت دیگر، ارزشی که هر کارمند برای سازمان ایجاد می‌کند، به عنوان معیار ارزیابی استفاده می‌شود.
روش ارزش فعلی درآمد آینده (Present Value of Future Earnings Method): این روش به محاسبه ارزش فعلی درآمدها و سودهایی که انتظار می‌رود کارکنان در آینده برای سازمان ایجاد کنند، می‌پردازد. با استفاده از نرخ تنزیل، ارزش فعلی جریان نقدی آتی تخمین زده می‌شود. مراحل این روش شامل:
پیش‌بینی درآمدی که کارکنان در طول دوره‌های کاری آینده ایجاد می‌کنند
تخمین مدت زمان باقی‌مانده کارکنان در سازمان
تنزیل جریان نقدی آتی برای محاسبه ارزش فعلی
روش بازده سرمایه‌گذاری (Return on Investment – ROI): این روش به محاسبه میزان بازگشت سرمایه از طریق منابع انسانی می‌پردازد. ROI در این زمینه محاسبه می‌کند که چقدر سرمایه‌گذاری در کارکنان به سودآوری و رشد سازمان کمک کرده است. برای محاسبه ROI، مراحل زیر انجام می‌شود:
بهبود تصمیم‌گیری‌های مدیریتی: ارزیابی دقیق دارایی‌های منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در مورد جذب، توسعه و حفظ نیروهای کاری بگیرند. این اطلاعات به مدیران کمک می‌کند تا بهتر درک کنند که کدام سرمایه‌گذاری‌ها در آموزش و توسعه نیروی انسانی به نتایج مثبت منجر می‌شود.
اندازه‌گیری ارزش اقتصادی منابع انسانی: منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی‌های یک سازمان تلقی می‌شوند. ارزیابی دقیق سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده در توسعه کارکنان، از جمله هزینه‌های آموزش، ارتقاء مهارت‌ها و توسعه فردی، به سازمان کمک می‌کند تا ارزش اقتصادی این سرمایه‌گذاری‌ها را بهتر درک کند.
شفافیت و گزارشگری مالی دقیق: گزارشگری سرمایه‌گذاری در منابع انسانی به بهبود شفافیت در گزارش‌های مالی سازمان کمک می‌کند. این موضوع باعث افزایش اعتماد سهامداران و سرمایه‌گذاران به توانمندی‌های داخلی شرکت و ایجاد تصویر دقیق‌تری از ارزش واقعی شرکت می‌شود.
افزایش بهره‌وری و کارایی: ارزیابی سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و دارایی‌های انسانی به مدیران اجازه می‌دهد تا بهره‌وری نیروی کار را بهتر مدیریت و افزایش دهند. این تحلیل‌ها نشان می‌دهند که کدام فرآیندها و برنامه‌های آموزشی به بهبود عملکرد کارکنان منجر می‌شود و باید روی کدام برنامه‌ها بیشتر سرمایه‌گذاری شود.
ایجاد مزیت رقابتی پایدار: سازمان‌هایی که به ارزش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی توجه می‌کنند و دارایی‌های انسانی خود را ارزیابی می‌نمایند، می‌توانند با افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان، مزیت رقابتی پایداری در بازار به دست آورند.
تعریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی به فرآیند شناسایی، ارزیابی و گزارش‌دهی اطلاعات مربوط به سرمایه انسانی در سازمان اشاره دارد. در این رویکرد، کارکنان به عنوان دارایی‌های نامشهود سازمان شناخته می‌شوند و تلاش می‌شود که ارزش اقتصادی آن‌ها در صورت‌های مالی نشان داده شود. در واقع، این نوع حسابداری ارزش کارکنان را به عنوان منابع کلیدی برای موفقیت سازمان‌ها می‌سنجد و به تحلیل و ارزیابی سرمایه‌گذاری‌هایی که در زمینه منابع انسانی انجام می‌شود، می‌پردازد.اهداف حسابداری منابع انسانی
اهداف حسابداری منابع انسانی (HRA) به شرح زیر است:ارزیابی ارزش کارکنان به‌عنوان دارایی‌های سازمان: یکی از اهداف اصلی HRA، تعیین و ارزیابی ارزش پولی کارکنان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی و دارایی‌های سازمان است.
کمک به مدیریت بهینه منابع انسانی: HRA اطلاعات لازم برای مدیریت بهتر نیروی کار، شامل استخدام، آموزش، و توسعه، ارائه می‌دهد و به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در زمینه مدیریت منابع انسانی بگیرند.
بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی: با سنجش ارزش و عملکرد کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌هایی برای بهبود بهره‌وری و کارایی منابع انسانی خود طراحی و اجرا کنند.
تعیین هزینه‌های منابع انسانی: HRA به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های مرتبط با نیروی کار را شناسایی، کنترل و تحلیل کنند و در نتیجه بتوانند بازگشت سرمایه از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی را محاسبه کنند.
جذب و نگهداری استعدادها: یکی از اهداف مهم HRA، کمک به ایجاد سیستم‌های منصفانه و کارآمد برای جذب، نگهداری و ارتقاء کارکنان ارزشمند است.
مزایا و معایب حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی (HRA) به ارزیابی و گزارش‌دهی ارزش کارکنان به‌عنوان دارایی‌های سازمان می‌پردازد. مزایا و معایب این نوع حسابداری شامل موارد زیر است:مزایا:
ارزیابی ارزش واقعی کارکنان: حسابداری منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزش واقعی کارکنان را بر اساس توانایی‌ها، مهارت‌ها، و دانش آن‌ها به‌عنوان سرمایه‌های انسانی ارزیابی کنند.کمک به تصمیم‌گیری بهتر: اطلاعات ارائه‌شده توسط HRA به مدیران کمک می‌کند تا در زمینه‌های استخدام، آموزش و توسعه کارکنان، و تخصیص منابع انسانی تصمیمات بهتری اتخاذ کنند.
بهبود عملکرد و بهره‌وری: با ارزیابی دقیق سرمایه‌های انسانی، سازمان‌ها می‌توانند سیاست‌ها و برنامه‌های بهینه‌سازی عملکرد را بهتر طراحی کنند و از این طریق بهره‌وری و کارایی را افزایش دهند.
مدیریت هزینه‌های کارکنان: HRA به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های مرتبط با آموزش، استخدام، و نگهداری نیروی کار را به دقت مدیریت کنند و بازگشت سرمایه را در زمینه منابع انسانی افزایش دهند.
افزایش رضایت کارکنان: با توجه به ارزیابی و ارزشگذاری منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان خود نشان دهند که به عنوان یک دارایی ارزشمند در نظر گرفته می‌شوند که این می‌تواند به افزایش رضایت و انگیزه کارکنان کمک کند.
معایب:
مشکلات اندازه‌گیری و ارزشگذاری: یکی از بزرگترین چالش‌ها در HRA، اندازه‌گیری دقیق ارزش مالی کارکنان است. تعیین معیارهای دقیق و کمی برای ارزشگذاری عملکرد و توانایی‌های انسانی دشوار است و می‌تواند منجر به نتایج غیرقابل اعتماد شود.پیچیدگی و زمان‌بر بودن فرآیندها: جمع‌آوری داده‌ها و انجام محاسبات مرتبط با ارزش کارکنان نیازمند صرف زمان و منابع زیادی است، که ممکن است برای برخی سازمان‌ها عملی نباشد یا ارزش افزوده محدودی داشته باشد.
احتمال کاهش انگیزه کارکنان: اگر کارکنان به‌طور مداوم به‌عنوان دارایی‌های مالی ارزیابی شوند، این احتمال وجود دارد که احساس کنند به‌جای افراد، به‌عنوان منابع مالی دیده می‌شوند، که ممکن است بر انگیزه و روحیه آن‌ها تأثیر منفی بگذارد.
کمبود چارچوب‌های قانونی و استانداردها: حسابداری منابع انسانی هنوز به‌طور گسترده و استاندارد در جهان به رسمیت شناخته نشده و در بسیاری از کشورها قوانین و دستورالعمل‌های مشخصی برای پیاده‌سازی آن وجود ندارد.
مقاومت در برابر تغییر: پیاده‌سازی HRA ممکن است با مقاومت مدیران یا کارکنانی که به سیستم‌های سنتی عادت دارند، مواجه شود.
مدیران منابع انسانی چه وظایفی دارند؟
مدیران منابع انسانی وظایف متعددی را بر عهده دارند که برای بهبود عملکرد سازمان و رفاه کارکنان حیاتی است. برخی از مهم‌ترین وظایف آن‌ها عبارتند از:جذب و استخدام نیروی انسانی: انتخاب، جذب و استخدام افراد با مهارت‌های مورد نیاز سازمان، یکی از اصلی‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی است. آن‌ها باید افراد مناسب را برای پست‌های شغلی مختلف پیدا و استخدام کنند.
آموزش و توسعه کارکنان: مدیران منابع انسانی مسئول طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان هستند.
مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان: نظارت بر عملکرد کارکنان، ارزیابی کارایی و بهره‌وری آن‌ها، و ارائه بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد از جمله وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی است.
مدیریت مزایا و پاداش‌ها: مدیران منابع انسانی باید سیستم‌های جبران خدمات، پاداش‌ها و مزایا را برای کارکنان مدیریت کنند، از جمله حقوق، بیمه، و برنامه‌های بازنشستگی.
توسعه فرهنگ سازمانی: ترویج و مدیریت فرهنگ سازمانی، ایجاد محیطی پویا و انگیزشی و اطمینان از سازگاری کارکنان با ارزش‌ها و اهداف سازمان از دیگر وظایف این مدیران است.
حل و فصل مسائل و اختلافات: مدیران منابع انسانی مسئول رسیدگی به مشکلات و اختلافات کارکنان، فراهم کردن محیطی مثبت و تضمین روابط کاری سالم هستند.
انطباق با قوانین کار و حقوقی: مدیران منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که سازمان با تمامی قوانین و مقررات کاری، حقوقی و بهداشتی سازگار است و حقوق کارکنان رعایت می‌شود.
شیوه‌های ارزیابی منابع انسانی
ارزشگذاری منابع انسانی یکی از مهم‌ترین مباحث در حوزه مدیریت و حسابداری منابع انسانی است. این فرآیند به مدیران کمک می‌کند تا ارزش اقتصادی کارکنان را اندازه‌گیری کرده و تصمیمات بهتری برای توسعه و بهره‌وری آن‌ها بگیرند.حسابداری منابع انسانی از روش‌های مختلفی برای ارزیابی منابع انسانی استفاده می‌کند که می‌توان آن‌ها را به دو دسته کلی تقسیم کرد:１. روش‌های مبتنی بر هزینه: در این روش‌ها هزینه‌هایی که برای استخدام، آموزش و توسعه کارکنان صرف می‌شود محاسبه می‌گردد. این هزینه‌ها شامل دستمزد، هزینه‌های آموزش، بیمه و سایر هزینه‌های مربوط به نگه‌داشت کارکنان است.
２. روش‌های مبتنی بر ارزش: در این روش‌ها تلاش می‌شود که ارزش اقتصادی کارکنان بر اساس سهم آن‌ها در تولید، نوآوری و سوددهی سازمان تعیین گردد.
در ادامه، تعدادی از روش‌های رایج ارزیابی منابع انسانی بصورت جزئی‌تر ارائه شده است:
روش هزینه تاریخی (Historical Cost Method): در این روش، هزینه‌هایی که سازمان برای استخدام، آموزش و توسعه منابع انسانی صرف کرده است، به عنوان ارزش آن‌ها در نظر گرفته می‌شود. برای اندازه‌گیری این هزینه‌ها می‌توان به موارد زیر توجه کرد:
هزینه‌های استخدام (مانند تبلیغات و مصاحبه‌ها)
هزینه‌های آموزش و توسعه
هزینه‌های پرداخت حقوق و مزایا
هزینه‌های نگهداری کارکنان (مانند هزینه‌های رفاهی)
روش ارزش جایگزینی (Replacement Cost Method): این روش بر اساس هزینه‌هایی که سازمان باید برای جایگزینی کارکنان فعلی با افراد جدید متحمل شود، انجام می‌شود. برای محاسبه هزینه جایگزینی، موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرند:
هزینه‌های جستجو و استخدام نیروی جدید
هزینه‌های آموزش نیروی جایگزین تا رسیدن به سطح کارآیی فعلی
هزینه‌های ناشی از کاهش بهره‌وری در دوره انتقال
روش ارزش اقتصادی (Economic Value Method): در این روش، ارزش منابع انسانی بر اساس میزان مشارکت آن‌ها در تولید درآمد و سود سازمان اندازه‌گیری می‌شود. به عبارت دیگر، ارزشی که هر کارمند برای سازمان ایجاد می‌کند، به عنوان معیار ارزیابی استفاده می‌شود.
روش ارزش فعلی درآمد آینده (Present Value of Future Earnings Method): این روش به محاسبه ارزش فعلی درآمدها و سودهایی که انتظار می‌رود کارکنان در آینده برای سازمان ایجاد کنند، می‌پردازد. با استفاده از نرخ تنزیل، ارزش فعلی جریان نقدی آتی تخمین زده می‌شود. مراحل این روش شامل:
پیش‌بینی درآمدی که کارکنان در طول دوره‌های کاری آینده ایجاد می‌کنند
تخمین مدت زمان باقی‌مانده کارکنان در سازمان
تنزیل جریان نقدی آتی برای محاسبه ارزش فعلی
روش بازده سرمایه‌گذاری (Return on Investment – ROI): این روش به محاسبه میزان بازگشت سرمایه از طریق منابع انسانی می‌پردازد. ROI در این زمینه محاسبه می‌کند که چقدر سرمایه‌گذاری در کارکنان به سودآوری و رشد سازمان کمک کرده است. برای محاسبه ROI، مراحل زیر انجام می‌شود:
علل ارزیابی دارایی‌های منابع انسانی وگزارشگری سرمایه‌گذاری
ارزیابی دارایی‌های منابع انسانی و گزارشگری سرمایه‌گذاری در این زمینه به دلایل متعددی برای سازمان‌ها و کسب‌وکارها اهمیت دارد. برخی از دلایل اساسی برای انجام این ارزیابی‌ها عبارتند از:بهبود تصمیم‌گیری‌های مدیریتی: ارزیابی دقیق دارایی‌های منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در مورد جذب، توسعه و حفظ نیروهای کاری بگیرند. این اطلاعات به مدیران کمک می‌کند تا بهتر درک کنند که کدام سرمایه‌گذاری‌ها در آموزش و توسعه نیروی انسانی به نتایج مثبت منجر می‌شود.
اندازه‌گیری ارزش اقتصادی منابع انسانی: منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی‌های یک سازمان تلقی می‌شوند. ارزیابی دقیق سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده در توسعه کارکنان، از جمله هزینه‌های آموزش، ارتقاء مهارت‌ها و توسعه فردی، به سازمان کمک می‌کند تا ارزش اقتصادی این سرمایه‌گذاری‌ها را بهتر درک کند.
شفافیت و گزارشگری مالی دقیق: گزارشگری سرمایه‌گذاری در منابع انسانی به بهبود شفافیت در گزارش‌های مالی سازمان کمک می‌کند. این موضوع باعث افزایش اعتماد سهامداران و سرمایه‌گذاران به توانمندی‌های داخلی شرکت و ایجاد تصویر دقیق‌تری از ارزش واقعی شرکت می‌شود.
افزایش بهره‌وری و کارایی: ارزیابی سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و دارایی‌های انسانی به مدیران اجازه می‌دهد تا بهره‌وری نیروی کار را بهتر مدیریت و افزایش دهند. این تحلیل‌ها نشان می‌دهند که کدام فرآیندها و برنامه‌های آموزشی به بهبود عملکرد کارکنان منجر می‌شود و باید روی کدام برنامه‌ها بیشتر سرمایه‌گذاری شود.
ایجاد مزیت رقابتی پایدار: سازمان‌هایی که به ارزش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی توجه می‌کنند و دارایی‌های انسانی خود را ارزیابی می‌نمایند، می‌توانند با افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان، مزیت رقابتی پایداری در بازار به دست آورند.
