pegahjalali
New Member
سلام. من در پروسه کارمندیابی خیلی مشکل داشتم و به صورت تجربی چیزهایی یاد گرفتم که استخدام و جذب نیرو رو برام راحت تر کرد. این متن رو برای انتقال تجربه هام به بقیه مدیران و مسئولان استخدام اماده کردم:هدف کارمندیابی یافتن فرد مناسب برای شغل مناسب در زمان مناسب است. کارمند یابی یک رویکرد گام به گام برای آوردن افراد با استعداد است که می توانند به رشد شرکت کمک کنند. فرآیند استخدام فراگیر دارای 5 مرحله کلیدی است، اما ممکن است بسته به نوع کسب و کار، ساختار سازمانی، اندازه شرکت، ماهیت عملیات، گردش کار استخدام موجود و فرآیند انتخاب، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد.
یک فرآیند کارمندیابی برنامه ریزی شده و مدبرانه به تیم منابع انسانی کمک می کند تا کاندیداهای مناسب را سریعتر فیلتر کند و در عین حال بر جذب متقاضیان واجد شرایط برای حداکثر تبدیل متمرکز باشد.
کارمندیابی اصولی نه تنها منعکس کننده حرفه ای بودن شرکت است، بلکه به جذب نیروی انسانی مناسب، صرفه جویی در زمان و هزینه صرف شده برای شناسایی، جذب، استخدام و حفظ استعدادها نیز کمک می کند.
مراحل کارمندیابی
- شناسایی نیازهای استخدامی
- تهیه شرح شغل
- استعدادیابی
- غربالگری و کوتاه کردن فهرست رزومه ها
- مصاحبه کردن
1. شناسایی نیازهای استخدام
چه یک فرصت شغلی تازه شکل گرفته باشد یا تازه خالی شده باشد، اگر از ابتدا ندانید به چه چیزی نیاز دارید، نمی توانید آنچه را که نیاز دارید پیدا کنید. بنابراین، فرآیند کارمندیابی شما باید با شناسایی موقعیت های خالی موجود و سپس تجزیه و تحلیل مشخصات شغلی از جمله دانش، مهارت ها و تجربه مورد نیاز برای این نقش آغاز شود. در اینجا نحوه تعیین نیازهای استخدامی آورده شده است:
- مشخص کنید که شکاف‌ها در تیم فعلی شما کجاست؛ از نظر توانایی، عملکرد یا شخصیت. از خود بپرسید که آیا به کسی نیاز دارید که کاری انجام دهد که در حال حاضر به آن پرداخته نشده است. جواب این سوال به شما می گوید که نیاز به استخدام وجود دارد.
- آیا حجم کاری افزایش یافته است که باید با استخدام برطرف شود؟
- به طور منظم عملکرد را تجزیه و تحلیل کنید و لیستی از ویژگی ها، شایستگی ها و مهارت هایی که باید به تیم خود اضافه کنید از دست رفته تهیه کنید. این همچنین می تواند نشان دهنده نیازهای استخدام باشد.
- هر بار که متوجه شدید که واقعاً نیاز به استخدام وجود دارد، قبل از اینکه به یک موضوع مبرم تبدیل شود، اقدام کنید.
عوامل موثر بر استخدام
- اندازه سازمان
- ساختار حقوق و دستمزد
- فرهنگ سازمانی و شرایط کاری در سازمان
- نرخ رشد سازمان
- وضعیت فعلی اشتغال در اقتصاد
2. تهیه شرح شغل
هنگامی که دقیقاً دانستید که از نظر دانش، مهارت و تجربه به چه چیزی نیاز دارید، نوبت به تعیین وظایف و مسئولیت های شغل می رسد. تهیه یک شرح شغل جامع (JD) به شما کمک می کند بدانید که کارکنان بالقوه شما باید چه چیزهایی داشته باشند تا بتوانند خواسته های این نقش را برآورده کنند.
شرح شغل باید شامل تمام موارد زیر باشد و می تواند به هر اندازه که شما می خواهید جامع باشد:
• عنوان شغلی
• وظایف و مسئولیت های شغلی
• صلاحیت و مهارت های شغلی
• محل کار
• مزایا و پاداش ها
3. تشخیص و جذب استعدادهای مورد نظر
استعداد یابی از منابع داخلی : زمانی که استخدام‌کنندگان از منابع داخلی برای استخدام استفاده می‌کنند، انگیزه کارمندان موجود برای بهره‌وری بیشتر است و رضایت شغلی و احساس امنیت آنها را به حداکثر می‌رساند. استخدام از طریق منابع داخلی نیز نرخ فرسایش را همراه با هزینه و تلاش کاهش می دهد.
منابع خارجی استخدام: استخدام از طریق منابع خارجی، دامنه وسیع تری را برای انتخاب از بین تعداد زیادی از نامزدهای واجد شرایط ارائه می دهد. این فرآیند حتی برای نیازهای انبوه بسیار سریعتر حرکت می کند و در عین حال احتمال جانبداری یا سوگیری را از بین می برد.
4. غربال کردن متقاضیان
برای این مرحله که میتوان گفت سخت ترین مرحله فرایند کارمندیابی است مراحل زیر را طی کنید:
- •رزومه ها را بر اساس حداقل صلاحیت ها مرتب کنید.
- در مرحله بعد، رزومه‌هایی را که دارای اعتبار ترجیحی هستند، را انتخاب کنید. یعنی آن هایی که با گواهینامه، تجربه مرتبط، تخصص حوزه، شایستگی‌های فنی و سایر مهارت‌های خاص مورد نیاز برای این نقش را دارند.
- سپس، نامزدهایی را فهرست کنید که هم اعتبار ترجیحی و هم حداقل شرایط را دارند.
- در نهایت، هر گونه نگرانی یا سؤال را در رزومه علامت گذاری کنید تا در طول مصاحبه روشن شود.
5. مصاحبه
رزومه هایی که در فهرست نهایی قرار می‌گیرند، باید مراحل مصاحبه را طی کنند. بسته به اندازه تیم استخدام و نیازهای استخدامی منحصر به فرد آنها، ممکن است چندین مصاحبه برای هر متقاضی لازم باشد.
نکات مهم در فرایند کارمند یابی
- خوب است که کارمندان و سایر اعضای سازمان را در فرآیند کارمندیابی مشارکت دهید. یکی از بهترین راه ها ایجاد و حفظ یک برنامه ارجاع کارمند قوی است.
- سعی کنید مصاحبه اولیه را تلفنی و یا ویدئویی انجام دهید تا بدون اتلاف وقت؛ متقاضیان نامناسب را رد کنید.
- حتما قبل از انتخاب نهایی متقاضی، بررسی کنید که چه کسانی او را در رزومه تایید کردند و از افرادی که قبلا با او همکاری کرده اند تحقیق کنید.
انشالا در مطلب های بعدی سعی میکنم در مورد روش های مصاحبه و سوال هایی که باید پرسیده بشه و همینطور منابعی که برام مفید بودن رو معرفی کنم.
